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3.2 解决方案和实施步骤

《突破:程序员如何练就领导力》第3章“建立亲和与信任”的模式:工作之外,第二部分(第3~16 章)分章详细地介绍了“团队制胜六步工作法”中的领导力模式。包括模式名称、模式所希望解决的问题、具体的解决方案和实施步骤,以及模式在实际中的应用案例。本节为大家介绍解决方案和实施步骤。

作者:刘朋来源:电子工业出版社|2018-09-21 18:59

3.2 解决方案和实施步骤

基于现代心理学的研究结果,并被我们自己和同行的经验验证行之有效的、能够帮助建立团队成员与管理者之间信任的实践包括:

——工作之外的个人背景介绍;

——团队领导勇于展示个人的不足;

——个性及行为特点测试、结果分享和团队讨论。

1. 工作之外的个人背景介绍

美国心理学家Deutsch 于1958 年通过著名的囚徒困境实验将信任研究引入到心理学领域,从而开启了心理学中对于信任建立的研究。心理学研究表明,影响信任建立的因素中,很重要的就是“相互之间的了解程度”。信任是建立在一定的相互了解基础之上的。团队领导者和团队成员之间信任的建立,也必须在一定的了解之后才会开始。而促进相互了解最重要的手段,就是对双方工作之外的个人背景的了解。

这项方案在实践中,可以是在一次轻松的午餐时,或者在第一次和新团队成员的一对一谈话中,又或者是第一次和新团队的见面会上,团队领导者和团队成员就工作之外的个人背景进行的一些介绍和互动。介绍的话题可以包括:自己的家乡、毕业的学校和专业、第一份工作、之前工作过的公司、爱好、家庭情况、个人有趣的经历等。往往在彼此介绍自己工作之外的背景时,团队领导者能够发现自己和团队成员间的某些相似性,比如毕业于同一所学校,或者都有一个可爱的男孩等。正如西奥迪尼博士在其《影响力》一书中揭示的:“我们喜欢与自己相似的人,不管相似之处是在观点、个性、背景还是生活方式,我们总有这样的倾向。”而喜好正是建立信任非常重要的助推剂。

关于工作之外的个人背景介绍,让我记忆犹新的一个例子,是我在诺基亚参加的一次由英国的一家著名的咨询公司组织的领导力培训。在两天的培训中,经验丰富的培训师在讲到员工激励话题的时候,突然问所有参训者一个问题:“作为一个团队领导者,你是否清楚地知道,你的团队成员是否结婚、是否有孩子。”正当大家都面面相觑于这个稍显私人的话题的时候,他继续说道:“如果这两天的培训你什么都没有记住,那接下来的我的经验之谈你必须记住:如果你和你的下属没有建立这种工作之外的、私人化的关系(Relationship)和连接(Connection),那么信任、激励和高绩效,都将是空中楼阁。”

2. 团队领导者勇于展示个人的不足

“团队领导者勇于展示个人的不足”,听起来似乎充满了风险,并且和建立信任关系不大。事实上恰恰相反,我自己的经验及我收到的反馈证明,这非常有利于团队领导者和团队成员之间建立基于暴露弱点的信任。在实践中,我会在第一次和新团队成员进行一对一谈话中讨论这个话题:“你能介绍一下你的三个优点和三个还可以做得更好的地方吗?我之后也会和你分享我自己的答案。”这么做,既降低团队成员的压力,因为对方有选择展示什么样的优点和不足的余地,同时也让团队领导者有机会逐步创建一种“在我们之间暴露不足不会有负面结果”的团队文化。这也是日后团队沟通中能够无惧冲突,团队成员能够大胆创新和承担犯错误的风险的前提。

瑞典声田(Spotify)公司的CEO 打造“无惧犯错”的文化时说:“既然错误不可避免,那我们就只需要比其他人更快地犯错并更快地改正错误。我们无须对犯错恐惧。”这一切,都是建立团队信任的基础,也是日后打造高绩效团队的基础。

3. 个性及行为特点测试、结果分享和团队讨论

“个性及行为特点测试、结果分享和团队讨论”,作为建立信任的另一重要手段,我们将在“善用性格测评工具”一章中,进行更详细的介绍和讨论。


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