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2.1 工作动机理论速成课

《人人都有好工作: IT行业求职面试必读》本书作者以一位资深软件工作者与一名招聘考官的双重背景身份,向我们勾勒了在技术类求职过程的经验点滴与真知灼见,内容涵盖求职过程的方方面面,同时充分考虑了招聘双方的情况。书中大量的生动实例与实践心得娓娓道来,将给读者引入一个全新的求职征途。本节为大家介绍作动机理论速成课。

作者:王劼 译来源:人民邮电出版社|2011-03-02 16:12

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第2章 你想从工作中得到什么

我打算辞掉现在的工作。我在目前这家公司的发展已经到头了。很显然老板已经没兴趣再挖掘我更多的才能。我原先直属部门主管管辖,但是现在听说他打算在我上头再安排个人。事情已经相当明朗化了,看来我不得不开始为自己做些打算。

我目前的工作是在Windows上用ColdFusion编写Web应用程序,而我一直渴望的是在Unix或Linux系统下用Perl语言编程。某个星期天当我翻阅《芝加哥论坛报》的招聘版面时,看到了下面这条启事:

诚聘具备Web应用编程经验的Perl语言程序员一名。我们使用的是Solaris系统下mod_perl语言。

这工作对我来说简直就是量身定制!我立刻联系了招聘人员,在第二天就参加了第一次面试。招聘人员对我很满意,于是我又前往芝加哥参加了下一轮与招聘经理的面谈。我们是下午一点开始的,谈得很愉快,到了四点半,我还没回到家时就收到了他们的录用通知。而且我惊喜地发现这份工作比我之前的薪水要高20%。我简直欣喜若狂,于是二话不说地接受了这份工作。几个星期后,我的新工作开始了。

很快两个月过去了,我发现这份新工作简直让我痛苦不堪。某个早晨我给妻子打了个电话,和她谈论了在这份工作中遇到的种种不满。聊着聊着我意识到就目前的现状来看,我的情况是完全没可能好转的。于是我走进老板办公室对他说:"对不起,我决定辞职。"他试图挽留我,但我去意已决。10分钟后我收拾好东西离开了公司。

这个辞职的决定让我付出了沉重的代价。我手头没有新工作备选,而且我发现再找一份工作远比我想象中的困难。最糟糕的是,那会儿正值12月初,也就是所有公司的招聘人员以及领导们都准备外出休假的时期,招聘工作几乎停滞。尽管最后我还是找到了一份新工作,但显然我为此损失了几个月的薪水。

那么造成这个状况的原因是什么?究竟是哪个环节出错了呢?在每一次会议演讲说到这件事的时候,我都会问台下的听众这个问题。很显然那份工作正是我所渴望的编程工作,而且收入也不错。那到底发生了什么事让我变得如此痛苦?为什么我的处境会如此难捱?是什么导致我下定决心辞职?为什么我一开始没意识到事情会变得那么糟糕?下面罗列的是听众们对此事的一些观点。

"因为你的老板是个蠢货。"

"因为你手上净是些没可能完成的项目。"

"因为事实上你根本没机会做任何项目。"

"因为那家公司的管理水平很差劲。"

"因为一开始所谓的编程项目只不过是做系统维护 而已。"

"因为工作时间很不规范,你经常要加班。"

"因为工作地点偏远,而且交通也不便。"

"因为那家公司濒临破产,马上就要关门大吉了。"

"因为公司不允许使用开放源码。"

"因为你的同事是群混蛋加白痴。"

"因为你并不能胜任那份工作。"

"因为那份工作没法让你发挥创造性。"

"因为他们对你有不合理的期望。"

以上答案统统不对。虽然老实说交通是有点不方便,但若是工作本身能让我开心,那么这点不便是完全可以忍受的。这些都不构成我最终辞职的理由。事实上答案就是我对公司的业务完全没兴趣,而且我也无法融入他们的团队中。

我当时所在的是一个提供金融服务的公司。公司里有一大批投资专家每天盯着金融报价牌和CNN新闻,琢磨着如何操控这个金融市场。公司成天都笼罩在剑拔弩张的竞争氛围中。任何事情都被一帮男人的野心所渗透。更糟糕的是,那儿完全没有任何团队合作可言。我不得不独自完成项目,因为有一半的团队成员只和自己同国籍的人交流。

最关键的是,我对整个行业完全提不起兴趣。我宁可回到原先替学校图书馆开发书籍管理软件的公司,也不愿意待在现在这个只知道给有钱人创造更多财富的公司,因为前者对我来说更充实更有意义。

当然我并不是对创造财富这件事有偏见,事实上我很高兴我的401(k)养老金计划 有一批尽职爱岗的人替我管理,但问题关键是我(现在)很清楚地了解到金融行业并不是我所向往的。

从上面的例子中可以得到的教训就是:"千万不要找一份并不符合你个人追求的工作。"这句话隐含的意思是:"只有先弄清楚你想要怎样的工作,方才能有目标地寻找到它。"那么该如何知道自己想要怎样的工作?什么对你来说最重要?你最在意的是什么?这些问题就是本章所要阐述的重点。

但在开始这一章之前,请先和我一起上一堂人类动机理论速成课。

2.1 工作动机理论速成课

1943年著名人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了层次需求理论。他指出人类的动机是由内在的基本需求所组成的,这些基本需求可以划分为六个层次。由高级到低级、由高等需求到基本需求,这六个层次分别是:

自我实现需求

认知需求

尊重需求

社交需求

安全需求

生理需求

马斯洛提出的理论是基于普遍的自然规律,但这同样也适用于职场。譬如"安全需求"在职场中也许并不代表保障员工身体安全,但却可以代表保障工作福利及稳定性。对于层次需求理论,你可以在维基百科 中找到详细的说明。

与马斯洛的层次需求理论相似,弗雷德里克·赫茨伯格的激励保健理论 (也称作双因素理论)探究了哪些因素能激励员工,使其感到满意。他的研究发现工作中存在一些激励因素,这些因素能促使员工承担更多的工作。另外一些称之为保健因素,它们的缺失会致使员工感到不满,但它们的存在却并不能确保员工受到激励。譬如得到薪水或是使用顺手的工作器材只能称为保健因素,而非激励因素。有趣的工作内容以及学习新技术的机会则通常是激励因素。

虽然马斯洛和赫茨伯格的理论具有相似性,但赫茨伯格的分类并不仅仅是对马斯洛理论的延伸。尽管"基本需求"大致可等同于"保健因素",而"高等需求"大致等同于"激励因素",但事实上这两种理论提出的各种因素在界定方面存在一定的分歧。譬如根据赫茨伯格的理论尊重需求在职场中属于激励因素,但根据马斯洛的理论,尊重需求只能归于基本需求。

回到与你切身相关的话题,你所关心的想必是哪些因素对你来说是工作中所看重的。你会试着分析职场中的每一个因素适用于马斯洛理论的哪一种层次,它们对于你来说属于保健因素还是激励因素。对于我来说,这两种分类方式让我对职场有了更清晰的看法。

【责任编辑:云霞 TEL:(010)68476606】

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